Что такое коучинг?

Что такое коучинг?

Загадочное слово «коучинг» можно регулярно слышать из уст продвинутых руководителей, HR-ов и директоров по персоналу.


Из текстов, которые они говорят, можно понять, что коучинг — некий волшебный инструмент, позволяющий добиться каких-то потрясающих результатов от своих сотрудников. Однако задайте вопрос: «Что такое коучинг?», и чаще всего никто не сможет вам в двух словах и «на пальцах» объяснить, что такое коучинг. Не потому, что не понимают, а потому что очень трудно выразить словами то, что относиться к коучингу, а что совершенно не имеет к нему отношения. К тому же, слово «коучинг» можно использовать в разных контекстах: это стиль и консультирования и стиль управления, а, может быть, и стиль жизни. В этой статье мы рассмотрим, что такое коучинг в управлении и чем обусловлен тот самый волшебный эффект, который связывают с его применением.
 
Итак, коучинг — это недирективный стиль управления. Что это означает? Традиционный стиль управления является директивным, то есть вы четко, по действиям инструктируете своих подчиненных, как им следует действовать при выполнении тех или иных задач. Шаг вправо, шаг влево рассматриваются как неподчинение и жестко караются.
 
Безусловно, у такого стиля управления есть свои плюсы. Например, в ситуации когда у сотрудника мало опыта, и он только пришел в компанию, чаще всего ему действительно сначала имеет смысл четко объяснить, как следует поступать в той или иной ситуации. Как минимум потому, что алгоритм действий в этой компании может быть отличным от того, к которому сотрудник привык в предыдущей компании.
 
Однако если ваши сотрудники опытны и креативны, директивный стиль не только теряет в эффективности, но и демотивирует сотрудников. Традиционный стиль управления, хорошо работавший в иерархических структурах, начинает давать сбои в структурах более гибких. Когда сотрудники начинают восприниматься руководителем как огромный потенциал и единственный неисчерпаемый ресурс, тогда жесткие и конкретные директивы становятся неэффективными.
 
Для того чтобы в полной мере задействовать тот самый человеческий потенциал и достичь эффекта синергии от совместной работы, имеет смысл предоставить сотрудникам большую свободу действий. Иными словами, стать менее директивным. Позволить сотруднику самому решать, как следует выполнять ту или иную задачу. Ведь зачастую подчиненные под чутким руководством способны найти блестящее решение самостоятельно. Причем это самое решение руководителю и в голову не приходило.
На уровне конкретных действий это может выглядеть, например, следующим образом. Если сотрудник приходит к руководителю с какой-то задачей, то вместо того, чтобы начинать немедленно объяснять ему, что нужно делать, руководитель может начать задавать вопросы.
 
Цель вопросов — помочь сотруднику самому придумать, как можно достигнуть нужной цели или решить проблему, с которой он пришел. Благодаря такому взаимодействию с подчиненными, руководитель, помимо решенной практически без его участия рабочей задачи, получает еще два важнейших в управлении результата: мотивацию сотрудника и взятие им на себя ответственности за решение задачи.
 
Ответственность
На ком лежит ответственность, если вы дали поручение вашему сотруднику? Правильно, на вас. Одно из ключевых положений делегирования полномочий: делегируются полномочия, но не ответственность. И тем более, если речь идет о задаче в рамках должностных обязанностей.
 
В любом случае, если ваш сотрудник задачу не выполнит, отвечать за это вам. На то вы и руководитель. И даже самый ответственный и мотивированный работник это понимает. В случае, если ваша инструкция по каким-либо причинам оказалась невыполнима (обстоятельства изменились, что-то произошло), то сотрудник не выполнит поставленную перед ним задачу. В лучшем случае он придет к вам и спросит, как ему следует поступить дальше.
 
Если сотрудник предложил решение самостоятельно, то он начинает чувствовать себя ответственным за результат. И если нужного ему ресурса не оказалось, а ситуация изменилась, то он будет сам искать, как можно получить нужный результат другим путем. Взаимодействие руководителя и подчиненного в коучинге строится таким образом, что подчиненный берет на себя внутреннюю ответственность за решение возложенной на себя задачи. Благодаря этому, он готов значительно больше вкладываться в эту задачу и работать с большей самоотдачей.
 
Мотивация
Как вы думаете, какую задачу интереснее выполнять: ту, которую перед тобой поставили и объяснили, как ты должен ее решать, или ту, решение которой ты нашел сам? Когда сотрудник будет работать с полной отдачей: тогда, когда ему нужно выполнить последовательность инструкций, или когда он может проявить творчество в достижении своей цели?
Самое главное в этой мотивации — то, что она является внутренней, основанной на потребности человека в самореализации. Выполнение или невыполнение задачи повлечет за собой не некий внешний «кнут» или «пряник», а чувство либо глубокого внутреннего удовлетворения, либо что-то совсем противоположное. Достижение поставленной цели становится более личной задачей для человека, своего рода вызовом. А лучшей наградой являются те положительные эмоции, которые он испытывает, получив желанный результат.
 
Лучший результат
Как вам кажется, насколько ваши сотрудники используют свой потенциал? Прежде чем читать дальше, задумайтесь об этой цифре. Сколько получилось? Скорее всего, что-то около 40%. И это при том, что люди ведь способные, талантливые, мотивированные.
 
Можно долго раздумывать и вздыхать, почему так происходит. А можно искать пути повышения этой цифры. И коучинг как стиль управления как раз позволяет увеличить использование сотрудниками своего потенциала. В основном это происходит благодаря мотивации сотрудника и тому, что он сам берет на себя ответственность за результат. Но кроме того, коучинг позволяет задействовать по максимуму ум и креативность ваших сотрудников.
 
Структура вопросов в коучинге построена таким образом, что, по сути, вы помогаете человеку лучше думать, «видеть картинку в целом» и благодаря этому находить наилучшее решение, которое зачастую не приходило никому в голову.
 
Коучинг — это комплексный и сложный процесс. Недостаточно просто спросить мнение сотрудника, как это можно сделать, нужно помочь ему выбрать наилучший вариант решения; осознать, какие у него есть ресурсы и какие конкретные действия ему нужно предпринять. И это один из стилей руководства, которым, в любом случае, стоит овладеть.
Сейчас в менеджменте уже отказываются от поиска самого эффективного стиля управления. Самым эффективным окажется тот руководитель, который владеет всеми стилями и при необходимости может использовать любой стиль в зависимости от ситуации. Для того чтобы научиться коучингу, необязательно учиться годами. В то же время, одного тренинга или семинара окажется недостаточно для того, чтобы получить нужные навыки, а главное, проникнуться философией этого стиля. Потому что магия коучинга заключается не в грамотном использовании технологии, а в понимании тех ключевых принципов, которые лежат в основе этого понятия.
 
Изучению коучинга стоит посвятить некоторое время еще и потому, что в рамках грамотно построенного обучения вы параллельно сможете решить еще и ряд своих повседневных, рабочих задач, часть из которых, возможно, казалась вообще нерешаемой. И только когда вы прочувствуете на себе всю магию коучинга, вы сможете использовать этот стиль для того, чтобы развивать своих подчиненных.
Прокомментировать
img
Beauty Women
РЕДАКТОР
Отправить статью

Комментарии

?


Кулинария

Значение имени

Все имена